一般的にブラック企業が発生しやすいような印象がある業種や特徴がいくつかあると思いますが、その中のひとつに「外資系企業」であることがあげられます。
もちろん実際には日経企業にもブラック企業はありますし、外資系でもホワイトな企業はあるわけですが、外資系にブラックな傾向が強いイメージというを抱いている人は一定数います。

実は、日本の「外資系」企業のいくつかの特性は日本人にとってブラックである印象を抱きやすいところがあります。一部の人でもブラックな印象を抱かせればブラック企業であり、だから外資系企業はブラックが多いといえばある意味そのとおりです。
一方、この背景には企業や国のカルチャーの差異と整理すべきポイントもあります。今回はそのあたりも意識しながら、外資系企業がブラック企業と思われやすい3つのポイントをご紹介します。

成果主義で本来は外資系企業は残業の概念がない

まず外資系企業がブラックだと感じる理由の筆頭がここにあるように思えます。海外、とくにアメリカやEUの企業は本来は残業という概念がありません。その代わり高い成果が出ればその分はボーナスや昇格、昇級で対応する立て付けになっています。基本的に市場平均より高めの給与水準によりこれらのリスクやコストは担保されていますが、いくら給与が高くても労働時間が長ければ、残業代が出なければブラックと感じる人は一定数いますし、現行の日本の労働基準法のもとでは残業代が出ない企業はフォーマルにも法令違反です。ホワイトカラーエグゼンプションが実行されればこの限りではありませんが、いまのところは労働時間が長いなら残業代が出なければならないというのが共通認識でしょう。

外資系企業はこの残業代という日本独特のカルチャーと本国のやり方に苦慮してきました。かつては「みなし残業代」の形でみなし残業込みの基本給とすることで乗り切っていましたが、みなし部分を越えた残業代は実質サービス残業でした。しかし、近年は働き方改革の波もあり、みなしを超過した部分も支払うことが強く求められるし、そもそも労働時間が多ければ例えしっかり残業代を払っててもブラックという風潮になってきました。

これは外資系の残業という概念がなく、成果が出ればその分還元するというやり方と相容れないものです。このカルチャーの差が、まず外資系企業を「ブラック」と思わせてしまう一因です。
なお最近は一部外資系企業は日本のやり方に順応するため、残業をしっかり支給、36協定も順守というところも増えてきています。

これは日本人が「ブラック」と感じる企業が減るいい動きである一方、こうした企業はリソース確保のため人員確保を同時に行わなければならないなど、あらたな課題に直面しているようです。

クビになるリスクが高いと思われている

どのような企業をブラック企業とするか、その尺度は人によって様々ですが、一つ「クビになりやすい、理不尽な理由で解雇される」というポイントがあげられるかと思います。

ここもまた、日本と外資系企業のカルチャーの差異に起因するところですが、外資系企業は「終身雇用」という概念がありません。これはそもそも本国にその概念がないというのがあります。アメリカやEUにある本社が優遇されているというようなことではなく、企業カルチャーとして、成績が悪ければ人を変えて企業の新陳代謝を高め、そしてさらに成長する、これが外資系企業のカルチャーなのです。

加えて日本法人は外資系企業本国からみれば、一つの「支店」にすぎません。支店だから業績が悪ければ撤退する可能性もあれば急拡大する可能性もあるというのは自然な経営戦略のはずですが、例えば日本法人が縮小するときはかなりの人数の雇い止めが起こりますし、撤退ならほぼ全員が解雇です。このように外資系企業の日本法人は企業カルチャーに上乗せして解雇される要素が多いと言えます。

これもまた外資系企業からすれば本来当然のことなのです。しかし、まだまだ突如クビになるリスクが低く、終身雇用という概念が根強く残る日本では「簡単に人を切るなんてブラック企業だ」という意見や批判が出てくるわけです。このように外資系企業と日経企業の解雇に対するカルチャーの差が、外資系企業にブラック企業のイメージを与えています。

なお、ここに関しても以前より外資系企業は順応してきており、昔ほど簡単に人を解雇する企業は減ってきたように思います。外資系コンサルファームなんて昔は「up or out」の世界で、業界の人からすればそれは当然のことだったのですが、いまはそうも解雇できないので「up or stay」だったり、それでもダメでも解雇ではなく「降格」で様子を見たりする企業もあります。このあたりは外資系企業もそれなりに順応しようと努力しているところといえます。

外資系カルチャーと日本の働き方の混合によりブラック化する

ここまでは外資系企業特有のカルチャーと日本人の認識差異によるブラックに思われるポイントを紹介しましたが、最後は外資系カルチャーと日本人マインドの融合によりブラック化してしまうポイントを紹介します。

外資系カルチャーとして、成果主義や残業代の概念なし、解雇リスクをここまであげましたが、一方で日本の伝統組織は上司の言い分が強く、基本的に上司の意向にしたがう部下が偉く出世するという傾向があります。これは近年いくぶん変わってきたように見えて、実は尚も色濃く残っている日本の労働者の風習です。「フラットな組織」なんてよくいいますが、海外からすればそんなのあたりまえで、「フラット」をアピールする企業がいる時点で、まだまだ日本は上下関係に縛られた組織がベースとなっているのです。

さてこうした日本の組織のありかたと、外資系企業のカルチャーが融合した日本の「外資系」企業は、よりブラックに思われるポイントを増やすことになります。

つまり、上司は部下の人事権を日系企業より強く握ります。いざとなれば解雇できます。さらにいくら部下を働かせても、成果が出ていないと評価してしまえば追加コストは発生させる必要がありません。部下は解雇されないようにと上司の言い分をより聞き、いくらでも働きます。働かないと解雇されるかもしれなきからです。また、自分が成果を出している人間だと上司に評価してもらうべく、極力上司に服従します。

このようにして、正にブラックと呼ばれる過酷な労働環境が生まれるわけです。外資系企業側の努力によって現在はこうした極端な企業は減ってきていると思いますが、外資系カルチャーと日本組織の組み合わせは、もともとブラック企業を生みやすい性質をはらんでいるのです。

 

まとめ

ここに示したように外資系カルチャーそれ自体が日本人にとってブラック企業であるかのように思われやすい要素を含んでいるように思えます。また、そこに日本人的組織観が合わさることで一層、外資系企業はブラック企業化しやすいリスクをはらんでいるカテゴリといえます。

しかし途中でもご紹介したように、近年の働き方改革を背景に外資系企業でも日本的な企業カルチャーに順応し、ホワイトな労働環境を整備している企業も増えてきていることは確かです。それにより外資系企業の訴求点である「高賃金」や「成果により若くてもアップサイドを目指せる」といったポジティブなポイントも減る恐れもありますが。
外資系企業への就職を考えている人とは、自分があとで「ブラック企業に入ってしまった」と思わなくてすむような企業をよく見極めるようにしましょう。